Vers l'interdiction du port de signes religieux visibles au travail

Voile au travail: la Cour de justice européenne se prononce

Port du voile au travail devant la justice de l'UE

La Turquie a critiqué mardi l'arrêt de la Cour de justice européenne (CJUE) estimant qu'une entreprise peut interdire le port du voile, jugeant qu'il renforce les courants hostiles à l'islam.

Le deuxième cas concerne une employée belge ayant travaillé comme réceptionniste à la société G4S Secure Solutions, qui bannit dans son règlement le port de symboles religieux ou politiques. Ce sera ensuite à chaque juridiction nationale - en l'espèce, en France, à la Cour de cassation, dont les décisions font jurisprudence -, de résoudre chaque affaire "conformément à la décision" de la CJUE.

Dans le dossier transmis par la haute autorité judiciaire française, la CJUE a émis un avis complémentaire, estimant qu'un client d'une entreprise ne peut imposer de ne plus recevoir de services fournis par une travailleuse qui porte le foulard islamique.

Mais plusieurs cours d'appel ont déjà jugé que lorsqu'une salariée est en contact avec la clientèle ou des patients, l'interdiction du port du voile islamique est justifiée (CA Paris 16 mars 2001 ou CA Versailles, 23 nov. 2006, n° 05-5149).

L'intéressée après avoir été stagiaire, avait été recrutée sur un contrat à durée indéterminée par l'entreprise: stagiaire, elle portait un simple bandana; une fois recrutée, elle l'avait troquée pour le foulard islamique.

Mme Achbita a maintenu sa volonté de porter le foulard islamique durant les heures de travail; ce qui lui a valu d'être licenciée.

Ayant précisé cela, la CJUE ajoute que le droit de l'Union prévoit qu'une différence de traitement fondée sur une caractéristiques liée à la religion ne constitue pas une discrimination lorsqu'en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Et la justice doit prendre en compte deux libertés potentiellement en conflit: celle d'adhérer à une religion et de le manifester, et celle de la liberté d'entreprise.

Trois ans plus tard, elle indique à son employeur son intention de porter le voile. Mais chaque juge national gardera une marge d'appréciation, en particulier pour examiner la légitimité de l'objectif de neutralité qu'invoquerait une entreprise pour interdire à ses salariés le port de signes religieux.

La discrimination indirecte peut, elle, dépendre d'une politique de "neutralité" affichée par l'entreprise, et doit aussi répondre à un principe de proportionnalité dans l'application des exceptions.

Il existe deux types de discrimination en matière d'emploi, directe ou indirecte.

La question s'est également posée en France dans l'affaire Asma B. Ingénieure, elle avait été licenciée après une une intervention chez Groupama car les autres collaborateurs s'étaient plaints du voile de la jeune femme.

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